Julia Karaszewska
Umowa zlecenia charakteryzuje się równorzędnością stron kontraktu. Jest to główna cecha umów cywilnoprawnych. W umowie o pracę sytuacja stron kształtuje się zgoła odmiennie. Pracownik jest bowiem podporządkowany pracodawcy, w tym sensie, że to pracodawca decyduje o miejscu pracy i obowiązkach pracownika. Pracownik w czasie trwania umowy pozostaje zatem pod jego kierownictwem. Co więcej, zawarcie umowy o pracę wymaga znacznie większego formalizmu niż zawarcie umowy cywilnoprawnej. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać w szczególności rodzaj wykonywanej pracy, miejsce wykonywanej pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy, dzień rozpoczęcia pracy, a także czas trwania umowy. Pracodawcy często konstruują umowę cywilnoprawną – najczęściej umowę zlecenia – w taki sam sposób jak opisany powyżej. Nadto, zazwyczaj zleceniobiorca w praktyce nie jest stroną równorzędną pracodawcy, a stroną podporządkowaną, wykonującą jego polecenia. W stosunku prawnym, jakim jest umowa zlecenia nic nie stoi na przeszkodzie, by zleceniobiorca nie wykonał zadania, do którego się zobowiązał osobiście, a posłużył się przy tym osobą trzecią. Cechą charakterystyczną umowy o pracę jest natomiast świadczenie pracy osobiście. Oznacza to, że pracownik nie może zlecić swoich obowiązków zawodowych innej osobie, gdyż strony umowy o pracę są ściśle określone.
Umowa zlecenia modelowo jest zarezerwowana dla czynności o charakterze jednorazowym. Zgodnie z jej treścią, zleceniobiorca zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenia. Nie ma mowy o podporządkowaniu zleceniodawcy ani o czasie i miejscu wykonywanej pracy. Umowa zlecenia może być nawet nieodpłatna, w przeciwieństwie do umowy o pracę, która zawsze zakłada wynagrodzenie dla pracownika. Wobec tego, w praktyce wiele umów zlecenia spełnia wymogi umowy o pracę i tak należy traktować ten stosunek prawny. Kodeks pracy wprost stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych przepisami prawa pracy (tzn., gdy pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Co więcej, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy opisanych powyżej.
Zdarza się, że zleceniobiorcy są nieświadomi, iż nazwa umowy, którą zawarli nie ma znaczenia, gdy w rzeczywistości łączy ich z dającym zlecenie długotrwały stosunek, charakteryzujący się podporządkowaniem i obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia. Taka sytuacja zazwyczaj jest niekorzystna dla obu stron stosunku, ponieważ pracodawca naraża się na prawne konsekwencje ominięcia przepisów, a pracownikowi nie przysługuje ochrona zatrudnienia przewidziana prawem pracy. Pracownik może w takich okolicznościach wytoczyć przeciwko pracodawcy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Takie postępowanie będzie zmierzało do wykazania, że rzeczywiście nawiązany przez strony stosunek nie ma charakteru cywilnoprawnego, a stanowi umowę o pracę.
Jeżeli roszczenie pracownika zostanie uwzględnione przez sąd, pracodawca zostanie pociągnięty do odpowiedzialności za złe zakwalifikowanie umowy. Zgodnie z treścią art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Powództwo o ustalenie może się zatem okazać przydatnym narzędziem, w przypadku gdy pracodawca naruszył względem pracownika ciążące na nim obowiązki, wynikające z łączącego ich stosunku prawnego, a umowa zawarta przez strony formalnie nosiła przymiot zlecenia. Wówczas konieczne będzie udowodnienie, że w praktyce zleceniobiorca świadczył pracę na rzecz dającego zlecenie, wbrew nazwie zawartego kontraktu.